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一场好的培训必须要有好的培训实施方案，那么，应该如何设计有效的培训实施方案呢？
培训需求分析
培训的需求分析主要从企业、工作和个人三方面展开。
首先，先从企业分析出发，围绕企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。
其次，工作分析是员工能够实现理想的工作绩效，要必须掌握的技能和能力。
最后，个人分析，把员工现有的水平与培训后要求的水平进行比较差距，如果存在的问题，培训是能够解决的，可以对员工实施针对性的实施方案。
培训实施方案的组成
在了解培训需求分析的前提上，要对培训的各构成因素进行深入分析。
（1） 培训目标的确定
培训目标是创建在培训需求分析的前提上，在需求分析早已确定了培训人员所需提高的能力，所以，接下来就是要确定实际可测量的培训目标。
（2）培训内容的选择
主要包括3个方面，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是讲解课本或讲座，获取专业知识。专业知识的培训有助于了解基本概念，提高对新领域的适应力，降低公司引入新技术、新设备、新工艺的阻碍。与此同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必要途径。
技能培训是指能使某些事情发生的操作能力。抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的是多么优秀，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训是指个人是否能有恰当的逻辑思维。素质高的员工职工当有正确的价值观念，有积极主动的心态，有良好的思维方式，有较高的目标。
（3）培训资源的确定
培训资源有软件资源和硬件资源之分，也有内部资源和外部资源之分。外部资源和内部资源各有优缺点，培训管理者应根据培训需求分析和培训内容来确定。
一般而言，企业专属的、涉及企业机密的、岗位技能关联性较大的培训内容，选择内部培训为宜；通用2理论、社会公共知识、企业内部无法满足的需求，可以运用外部资源。
（4）培训对象的确定
根据培训需求分享、培训内容，可以明确培训对象。岗位培训是指向新员工介绍公司规章制度、公司企业文化、工作岗位职责等信息，使其适应新环境。针对将要变换工作岗位的员工或者不能适应目前岗位的员工，可以开展在职学习培训。
（5）培训日期的选择
一般情况下，有以下4种情况之一时就需要进行开展培训学习：新员工加入企业，员工将要晋级或岗位轮换，环境的转变要求不停的学习培训老员工，满足发展趋势的需要。
培训的时间、时长、周期、批次、阶段也需要根据培训的实际情况、员工的实际工作安排，与相关部门沟通后确定。
（6）培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而选择一个或选择多种配合使用。
（7）培训场所和设备的选择
培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。
总之，有效的培训是培训目标、培训内容、培训资源、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训实施方案。
培训实施方案的评估和完善
从培训需求分析开始到制定出一套完整系统的培训实施方案，并不意味着培训实施方案设计工作大功告成，因为任何一个好的培训实施方案必然是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训实施方案臻于完善。
从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进行：
（1） 从内容效度出发
检验培训内容。检验培训方案的各组成部分是否合理、系统化。分析培训方案是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是否是最优选择。
（2）从反应效度出发
检验员工反应。是否对此培训方案感兴趣，是否能满足其需要。
（3）从学习角度出发
检验培训效果。从学习的角度来考察，看员工培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，或者是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。
培训效果的检验还要考察培训的成本收益比来分析。培训成本的测量是比较容易的，而培训收益则是比较抽象的。
总之，所有的培训实施方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训实施方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训实施方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训实施方案。
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