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柯氏四级评估模型，作为专业的培训效果评估工具专业的培训效果评估工具，备受国内外的培训从业者认可，但在实际应用中，它具有一定的操作难度，尤其要求培训运营者掌握行为分析和数据分析的能力。本文将为大家逐一拆解，在企业培训中，应该如何运用四级评估工具，以及可能会面临哪些问题，我们如何去解决。
[图] 柯克帕特里克培训评估模型
第一层：学员反应
反应评估，是整个模型中最表象的评估数据，它反映的是学员对于培训课程最直观的感受和评价。如何进行员工培训效果评估里的反应评估呢？一般来说，我们会通过调查问卷、面谈等方式，完成这一层级的评估。这种手段，虽然操作难度不大，但也容易出现数据量不足、评价不真实、以偏概全等情况。
针对数据收回量的问题，我们应该多鼓励学员勇于反馈意见、提出建议，并通过强调评价的目的，让学员尽可能积极的配合。
而针对评价真实性的问题，则需要我们在问卷设计中花点心思，衡量尺度可以从4分法到10分法之间选择，但并不是分级越细，数据就一定越精确。因为分级增多，会无形中影响学员填写的意愿度。分级越少，操作难度越低，但相应的数据颗粒度就越大。综合衡量，我们一般多采用5分法或7分法。
再者就是评估的及时性，反应评估必须在培训结束后，马上填写问卷或安排面谈，因为随着时间的跨度，学员的真实反应就会逐渐流失。
第二层 学习成果
学习评估反映的就是学员记住了多少培训的知识，这种评估尤其适合理论知识的培训。评估方式可以根据培训内容去设置，一般有测评考试、演讲、小组讨论、角色扮演等多种方式。
这种评估的好处在于，能够给学员树立非常明确的学习目标。基于考核结果，学员就能够知道自己是否达到了培训的要求，也更能够从学习成果中获得成就感。同时，考核的压力会迫使学员更加认真的学习，但相对的，这种压力也可能导致员工不太踊跃和主动的报名。
此外，我们要十分注意的是考核方式的选择和设计，确保测评的方式是符合课程内容，能够真实、准确地考核学员的学习成果，否则，不单会引起学员的质疑，也会直接导致评估失效。为了确保学员在考核中能够正常发挥，我们应该提前的、清晰地为学员讲解考核的规则和要求。
第三层 行为改变
行为评估反映的学员是否在有意识或无意识的情况下，把学到的知识和技能，应用到了工作行为当中。而评估根据的就是学员在培训前后的工作行为变化。这种行为变化需要我们通过他的身边人去采集，比如协作的同事、直属领导、客户等等。
显然，行为评估的工作量和难度都比较大，因为它需要我们花费大量的时间和精力，其中涉及的相关人员较多，大家不一定积极配合；而影响学员行为的因素也很多，需要剔除其他因素的影响。
所以，我们也需要谨慎的选择合适，以及值得采取行为评估的课程，这种课程是企业亟需学员掌握，并且能够在工作行为上体现的。另外要注意的是评估的周期，行为的改变需要一定时间的反应，因此时间间隔不能太短。
再者，就是培训项目需要获得领导或上层的重视，自上而下的推动，更有利于行为评估的执行落地。
第四层 业务结果
业务评估反映的就是，公司层面的利益指标的前后变化。这也是作为经营者最为关心的问题，公司投入了培训的成本，最终是否给公司带来了收益？站在经营者的角度来看，这才真正体现一个培训项目的有效性。
而业务评估的难度也在于，一方面，经营数据掌握在公司的业务部门，不易获取；另一方面，影响利益指标的因素很多，怎样才能剔除其他因素的影响，准确推算出培训为公司业务带来的影响。
所以，在选择这个层级的评估时，建议务必取得管理层的认可和配合，这样才能有利于数据的获取，其次，业务评估同样需要较长的时间沉淀，周期太短无法体现成果。最后，想要有效排除外因，就需要对业务有一定的了解，掌握业务实现所需要的岗位能力，分辨哪些行为能力是与培训项目有关联，培训课程在多大程度上为这种能力带来了影响。
看到这里，想必你也明白，柯氏的四级评估模型是环环相扣的，在实施过程中，不管是哪个层级，都需要各方人员的配合，因此制定详细的、可落地的员工培训评估实施方案员工培训评估实施方案是必不可少的。再者，每个层级的评估手段都不仅限于一种，结合课程选择合适的手段也非常重要。
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