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企业文化是推进组织发展，提高企业凝聚力和员工归属感的重要模块，对于企业来说是至关重要。
而企业文化中的培训模块承担着关键的作用，不仅仅是传递文化，还能构建人文环境氛围。按照以下三个维度划分，企业文化培训需要解决这3个关键问题：
● 谁负责讲课？
● 培训什么内容？
● 在什么平台，利用什么形式和项目展开培训？
一、 选择合适的文化IP属性的讲师
企业文化培训是需要反复深入开展的，无论是首次普及，还是二次轮流培训也是很有必要的。
挑选核心人员作为讲师为文化站台，将核心人员打造成为企业文化IP讲师，好的IP讲师对培训有至关重要的作用。
核心人员可以选择老板、高管、负责培训的相关人员、某些价值观楷模的优秀员工等，这类型人员做讲师会有天然优势，并且还能自带流量。
比如，CEO去培训文化，无论是培训什么内容，自然也会吸引一批学员；而优秀员工会有自己的文化案例，可以现身说法传递给学员。另外，这些IP讲师的分享方式，已经在表达上非常熟悉了，只要能带动起这批核心人员加入企业文化的宣传活动，给出内容大纲和范围，都可以直接开讲。
企业文化培训覆盖全体员工，从课程的内容可以根据不同的受众和讲师，开放设计不同的课程内容。
比如新员工的企业文化培训课程，除了培训部讲师，还可以邀请老员工或者优秀员工去分析自己的文化故事，可以以现场采访或者视频分享形式展开。
而高管的企业文化培训分享，可以利用线上或线下的形式，让学员可以跟高管1V1交流及分享相关文化故事，建立起高管和新员工之间的沟通平台，能倾听到一手的文化分享。
二、 参考企业内部培训师的培养形式进行认证考核
选择好合适的文化讲解人后，下面就是培养人的阶段。
企业文化培训可以参考企业内训师的培养思路去做，梳理好标准规划的文化科技，对讲师进行赋能和验证，赋能课程包括课程讲解示范、课程互动技巧等等；后面可以反复打磨课程，帮助新讲师利用好授课的技巧，一步步地优化课程质量。作为培训运营者除了对讲师信息之外，还需要不断给予培训相关指导和反馈，帮助其完成文化培训课程。
在讲师认证中，可以用分小组进行，认证之前提前告知各个储备讲需要考核的方面，储备讲师可以选择熟悉掌握的章节进行考核认证。通过考核之后，先不要急着授课，可以先参加一些小范围的试讲和视听其他成熟讲师的课程，继续学习借鉴。
此外，针对课程熟悉度、完整度和临场经验，储备讲师还需要多多积累，多次打磨是为了让储备讲师登台能够首次打响，不仅仅是增强讲课信心，还是建立个人讲师品牌；也借势为文化讲师项目做宣传。
文化讲师培养的整体思路可以和企业内部培训师的培养方式一样，选择合适的人进行授课，赋予人课程内容和讲课技巧，再推出讲师。特别注意的是，要做好讲师培训的运营工作，让各个讲师相互链接在一起，互相交流分享，构建互相学习激励的学习氛围。
三、 多种形式各有优势
企业文化培训和宣传形式可以是多元化进行。
当讲师是CEO的时候，可以设计一些“老板1V1”或者“管理1V1”的相关培训项目，让CEO亲身讲解文化或者企业发展战略的内容。
当讲师是高管的时候，可以选用文化培训标准课程，或者设计一些轻松的高管下午茶活动，做做线上或者线上的悠闲聊天模式去分享文化及价值观。
当讲师是优秀员工或者是新人培训导师，可以让他们在新员工培训或者是企业文化轮训的课程做个人案例分享等。
可以做多个不同形式不同项目的企业文化培训，并且重视每个文化故事的积累，用作于后面做文化宣传的素材。
四、 文化多模板联动形成闭环
大家都知道，文化工作可以分成多个模块，包含文化培训、文化宣传、文化表彰等。虽然文化培训只是其中的一部分，但是也会产生与其他模板联动的效应。
如何做好企业文化培训呢？好的文化培训要做好闭环，培训前搞好方案，培训中做好线上与线下结合，培训后宣传总结要及时更新。
以文化培训作为中心，协同联动文化其他多个模块，让培训效果充分发挥影响力，不仅仅在讲堂上，也让其在氛围上做帮助，一直围绕着文化的工作。
企业文化培训的重要性就在于选择人，培育人，鼓励人，让文化培训产生良性循环，相辅相成，相互促进，就这么做文化培训，文化的感知和氛围也会慢慢加强。
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