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随着企业人才之间的竞争激烈，如果单纯的只站在企业的角度思考问题的话，无法从真正意义上满足员工，也无法真正的推进企业的发展，实现企业的远大目标。所以，下面给大家分享4个有效的方法进行薪酬体系设计。
一、 岗位评估方法
岗位评估方法是薪酬体系设计方法最简单，最直接的方法之一。但是它又可以分为以下5个小点：
（1）工作排序法。排序法是一种最简便的操作方法，企业领导可以根据以往的经验，对职位工作的相对价值或各自对组织的相对贡献，从高到低进行排列。只不过，前提条件是要求该领导需要对所要排列的职位非常熟悉。因为，它的主观性较强，稍微缺乏经验，就会导致评估的准确性，使得失去薪酬体系设计的价值了。
（2）因素比较法。它是指选择多种报酬因素，然后按照各种要素分别排列一次，根据各种报酬因素得到的评估结果设置一个具体报酬金额，再计算各种工作在各种报酬因素上的报酬总额。
（3）工作分类法。把需要完成的工作以一个事先设定好的标准作为参照物进行对比，强调工作类别的差异，而不是单个工作的差异。
（4）因素计点法。它是把工作构成因素进行分解，然后按照事先设计的结构化量表对每种工作要素进行估值。
（5）海氏评估法。可以根据员工的技能水平、解决问题的能力和承担的职责等进行评估打分，最终得出每个岗位评估分的方法。
二、采取宽带薪酬设计
许多企业通常采取窄带薪酬设计，员工只可以通过职位的提升来增加薪酬。所以，经常让员工觉得升职无望，造成员工因看不到薪酬上涨的希望而跳槽。而采取宽带薪酬设计，能避免这种情况的发生。
它是通过减少薪酬等级，增加级别内的档次。使员工在同一个级别内，可以由个人能力的提高或者个人业绩的提升等原因，看到薪酬上涨的希望。员工不再单纯地依靠岗位的改变、岗位级别的提升而提高收入。
以上就是给大家分享薪酬体系设计的方式，只不过企业在实施薪酬体系设计方法时，也需要注意以下几点，如：
1、展开对企业的工作分析，明确企业到底需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，让薪酬体系设计更加贴近企业实际；
2、建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
3、展开薪酬调查，由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，结合企业的经营情况，目前劳动市场的薪酬水平、劳动人才市场的人才供求状况等等。只有这样才能确保所制定出来的薪酬体系设计合情合理。
4、确定薪酬结构，可以采取固定工资+浮动工资，可以让同一岗位的不同员工根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档，更好的激发员工的潜力。
